Implementatie Loontransparantierichtlijn: Het recht op gelijke behandeling krijgt – scherpere – tanden
Als gevolg van de EU Loontransparantie Richtlijn (Richtlijn (EU) 2023/970) krijgen werkgevers een nieuw takenpakket op gebied van het waarborgen van gelijke betaling.
De Richtlijn, aangenomen op 10 mei 2023, bouwt voort op bestaande regelgeving binnen de EU betreffende het recht op gelijke behandeling tussen mannen en vrouwen. Het recht op gelijke beloning voor gelijk werk in het bijzonder is opgenomen in artikel 157 van het Verdrag op de Werking van de EU en de gelijke beloningsrichtlijn (2006/54/EG).
Toch bestaat er nog altijd een significante loonkloof in Nederland. Volgens het CBS bestaat er tussen mannen en vrouwen in het Nederlandse bedrijfsleven nog altijd een loonkloof van bijna 7%, zelfs als wordt gecorrigeerd voor factoren als leeftijd, opleiding, contract-type en functie.[1] In de overheid is die gecorrigeerde loonkloof kleiner (2%), maar worden vrouwen nog altijd niet in gelijke mate vertegenwoordigd in topfuncties.[2]
De nieuwe Loontransparantie Richtlijn maakt het makkelijker om de bestaande rechten uit te oefenen. De melktanden zijn als het ware ingewisseld voor een nieuwe, scherpere set. Zo worden er rapportage- en transparantieverplichtingen opgelegd aan werkgevers, krijgen werknemers informatierechten en een recht op schadevergoeding en kunnen er boetes opgelegd worden aan bedrijven die de verplichtingen niet nakomen.
Lidstaten hebben tot 7 juni 2026 om de richtlijn te implementeren. Het Nederlandse Ministerie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft op 26 maart 2025 een concept wetsvoorstel gepubliceerd om de Richtlijn te implementeren.
Nieuwe verplichtingen van werkgevers
De belangrijkste verplichting die werkgevers krijgen is de rapportageverplichting. Grotere bedrijven moeten rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen in hun organisatie aan de relevante nationale instantie.
Wanneer bedrijven aan deze verplichting moeten voldoen en hoe vaak ze moeten rapporteren, hangt af van de grootte van het bedrijf:
- Werkgevers met 250 of meer werknemers moeten jaarlijks rapporteren, vanaf 7 juni 2027,[3]
- Werkgevers met 150-249 werknemers moeten elke drie jaar rapporteren, vanaf 7 juni 2027,[4]
- Werkgevers met 100-149 werknemers moeten elke drie jaar rapporteren, vanaf 7 juni 2031,[5] en
- Werkgevers met minder dan 100 werknemers hebben geen meldingsplicht uit hoofde van de Richtlijn, maar die verplichting kan wel door lidstaten worden opgelegd. [6]
De werkgevers moeten niet alleen rapporteren over de loonkloof, maar ook over variabele salariscomponenten zoals bonussen, en over het aandeel van mannen en vrouwen in verschillende salarisbandbreedtes.[7] De rapportage moet worden gedeeld met de vertegenwoordiger van werknemers, in Nederland de ondernemingsraad.[8] Daarnaast heeft de ondernemingsraad het recht om de methodologie in te zien.[9] Ook wordt de rapportage gedeeld met een autoriteit die wordt belast met het monitoren van de loonkloof in de lidstaat.[10]
Als uit deze rapportage volgt dat er sprake is van een loonkloof van meer dan 5% zonder objectieve rechtvaardiging, moeten bedrijven actie ondernemen in de vorm van een “joint pay assessment”, opgesteld in samenwerking met de ondernemingsraad.[11] Onderdeel van de joint pay assessment is het evalueren en opstellen van maatregelen om de loonkloof te verkleinen.
Dit systeem dwingt grote werkgevers ertoe om aandacht te besteden aan de loonkloof binnen hun organisatie. 78% van de Nederlandse werkgevers meet nu niet of er binnen hun organisatie gelijk beloond wordt, en toch denkt ook 78% van de werkgever dat zij wel gelijk belonen.[12] Het intern beschikbaar stellen van informatie zou dus al veel kunnen doen om de loonkloof te dichten. De Richtlijn dwingt werkgevers de loonkloof inzichtelijk te maken en koers te corrigeren als er ongerechtvaardigde verschillen bestaan.
Daarnaast worden er een aantal andere verplichtingen opgelegd aan alle werkgevers, ongeacht de grootte van de organisatie. Zo moeten functietitels en beschrijvingen voortaan genderneutraal verwoord worden.[13] Verder wordt het voor werkgevers verboden om naar het eerder verdiende salaris te vragen.[14] Dit laatste moet voorkomen dat vrouwen slachtoffer blijven van eerdere ongelijkheid omdat zij opnieuw ingeschaald worden op basis van hun “laats verdiende salaris”. Deze vorm van inschaling verergert namelijk de bestaande verschillen.[15]
Informatierechten
Werkgevers moeten bij vacatures voorafgaand aan de sollicitatieprocedure duidelijkheid geven over het salaris (of een bandbreedte daarvoor) dat de sollicitant zou gaan verdienen als zij (of hij) wordt aangenomen.[16] Oftewel: als een werkgever een vacature plaatst moet bijvoorbeeld een salarisbandbreedte worden opgenomen bij die vacature.
Als werknemers eenmaal in dienst zijn hebben ze ook het recht op informatie over het gemiddelde salaris – uitgesplitst tussen mannen en vrouwen – voor werknemers met diezelfde functie of een functie van gelijke waarde.[17] Bovendien moeten werknemers voor die informatie ook bij de Ondernemingsraad of de nationale monitoringsautoriteit terecht kunnen.[18] Die informatie moet op verzoek binnen een redelijke termijn, maar in ieder geval binnen 2 maanden, worden verstrekt.[19]
De Richtlijn schept ook een recht om met collega’s over salaris te praten voor zover dit wordt gedaan om het recht op gelijke betaling te waarborgen. Dit mag door werkgevers niet worden verboden.[20] Werkgevers mogen wel bepalen dat de informatie die werknemers als gevolg van deze rechten verkrijgen alleen mag worden gebruikt om het recht op gelijke betaling te waarborgen.[21]
Compensatie en handhaving
In de Richtlijn krijgen overheidsinstanties zowel een toezichtrol als een monitoringsrol.[22] Daarnaast is er een rol weggelegd voor de rechter, nu de rechten zowel in bestuursrechtelijke als civielrechtelijke procedures afgedwongen moeten kunnen worden.[23]
De Richtlijn biedt ook een stevig pakket aan handhavingsmaatregelen. Zo moeten er boetes opgelegd worden aan werkgevers die zich niet aan de regels houden.[24]
Naast mogelijke boetes bestaan er ook sterke privaatrechtelijke middelen om de naleving van rechten uit de Richtlijn af te dwingen maken. Artikel 17 van de Richtlijn bepaalt dat het mogelijk moet zijn om werkgevers te veroordelen tot nakoming van de verplichtingen. Indien nodig kan een dergelijk oordeel versterkt worden door dwangsommen.
Daarnaast maakt de Richtlijn duidelijk wat het recht op compensatie voor loondiscriminatie inhoudt. Werknemers die slachtoffer zijn (geweest) van discriminatie hebben recht op het volledige salaris dat zij te weinig zijn betaald, waaronder ook bonussen, vergoeding voor misgelopen kansen en vergoeding van immateriële schade.[25]
Het bewijsrisico komt ingevolge de Richtlijn bij de werkgever te liggen. De werknemer hoeft daarvoor slechts te stellen dat er sprake is van directe of indirecte discriminatie. Een dergelijke regeling kennen wij in Nederland al,[26] maar het bewijzen van discriminatie wordt ook op andere manieren makkelijker gemaakt voor slachtoffers.
Het bewijzen van loondiscriminatie gebeurt doorgaans door middel van een salarisvergelijking tussen het slachtoffer en een maatman met een functie van gelijke waarde. Deze loonvergelijking wordt voor slachtoffers nu makkelijker gemaakt. Zo hoeft een salarisvergelijking niet plaats te vinden met een werknemer die tegelijkertijd op dezelfde plek werkt (of heeft gewerkt) als het slachtoffer van discriminatie.[27] Het salaris van een voorganger zou op deze manier ook gebruikt kunnen worden voor de vergelijking. Indien er in het geheel geen vergelijking mogelijk is, bepaalt de Richtlijn ook dat het mogelijk moet zijn om een oordeel te baseren op statistisch bewijs of op bewijs van discriminatie in een vergelijkbare situatie.[28]
De consultatie voor de concept-implementatiewet eindigt op 7 mei 2025, en de Richtlijn moet op 7 juni 2026 volledig geïmplementeerd zijn. Rubicon Impact & Litigation volgt de ontwikkelingen rondom dit onderwerp nauwlettend. Nu al meer weten? Neem contact op met Maxime Eljon (eljon@rubiconlitigation.com).
Voetnoten:
[1] Zie de emancipatiemonitor van het CBS: https://longreads.cbs.nl/emancipatiemonitor-2024/verdienen/.
[2] Zie het onderzoek van onderzoeksbureau SEO over genderdiversiteit in de top van de (semi)publieke sector: https://seo-monitor-website-p01.s3.eu-central-1.amazonaws.com/uploads/2025/03/2024-133-Monitor-Genderdiversiteit-2024-Grenzen-Verleggen.pdf.
[3] Artikel 9 lid 2 van de Richtlijn.
[4] Artikel 9 lid 3 van de Richtlijn.
[5] Artikel 9 lid 4 van de Richtlijn.
[6] Artikel 9 lid 5 van de Richtlijn.
[7] Artikel 9 lid 1 van de Richtlijn.
[8] Artikel 9 lid 9 van de Richtlijn.
[9] Artikel 9 lid 6 van de Richtlijn.
[10] Artikel 9 lid 7 van de Richtlijn.
[11] Artikel 10 van de richtlijn.
[12] Zie onderzoek van Ipsos I&O Publiek: https://www.ioresearch.nl/actueel/werkgevers-zien-geen-loonkloof-tussen-mannen-en-vrouwen-maar-meten-het-niet/.
[13] Artikel 5 lid 3 van de Richtlijn.
[14] Artikel 5 lid 2 van de Richtlijn.
[15] Zie hierover ook de toelichting van Bureau Clara Wichmann over de zaak tegen de Nederlandse overheid met betrekking tot de onderbetaling van vrouwelijke rechters.
[16] Artikel 5 lid 1 van de Richtlijn.
[17] Artikel 7 lid 1 van de Richtlijn.
[18] Artikel 7 lid 2 van de Richtlijn.
[19] Artikel 7 lid 4 van de Richtlijn.
[20] Artikel 7 lid 5 van de Richtlijn.
[21] Artikel 7 lid 6 van de Richtlijn.
[22] Artikel 23, 28 en 29 van de Richtlijn.
[23] Zie bijvoorbeeld artikel 16, 17 en 20 van de Richtlijn.
[24] Artikel 23 van de Richtlijn.
[25] Artikel 16 van de Richtlijn.
[26] Artikel 6a Wgbmv en art. 7:646 lid 12 BW. Zie ook art. 10 AWGB.
[27] Zie artikel 19 lid 2 van de Richtlijn.
[28] Zie artikel 19 lid 3 van de Richtlijn.